会社をダメにする！2019年・ダメな上司論と経営者論！
人、情報がめくるめく進化を遂げている中、組織の体制が変わらないのはなぜでしょうか。この組織問題と呼ばれる問題は今後の働き方改革にも影響を与える内容になっています。私が推奨する組織論は「ティール組織論」です。
今、組織は崩壊に向かおうとしています。その原因は流れに乗らない頭の固い上司もしくは経営者にあります。いつまでも自分の考えを言っている企業は軒並み崩壊していくことになります。組織以上に「人」が変わってきていることに気づいておきながら対策が打てる思考を持てないからなんです。
変わらないといけないのは若者ではない！
「これだから今の若者は」
「今の若者は辛抱を知らない」
「最近の子はすぐにやめてしまう」
このような話を聞いたことがあるのではないでしょうか。
もしかしたら、あなたも言っているかもしれません。
言っていることに気づける人はまだ救いようがあります。救いようがあるというのは少し言葉が悪いかもしれませせんが、ご了承ください。変われる可能性が十分にあるという意味で書いています。
ここで変われない人の共通点をご紹介します。ホントに変われないので該当すると思ったら気を付ける、人に意見を言ってもらうなどの対策が必要です。なんせ自分では変われないので。
・変われない上司、経営者の共通点
・情報は常に最新のものを学んでいる
・社員又は部下に好かれていると思っている
・いろんな問題はあるが、自分は解決できると思い込んでいる
・中途半端な成功体験がある
・タイミングだけで今の地位があることに気づいていない。もしくは理解していない
・話が長い
・人想いのフリをしている
・環境を考えているように見えて、全てが自分都合になっている
・会社の業績が悪いのは部下の能力が低いからと思っている
・自分がやれば出来ると言ってしまっている
・自分が成功した形が今でも通用すると思っている
まだまだありますが、書き続けていると2年くらいかかるので、このくらいに抑えておきます。このような思考をしていると思う人と、全く何を言っているか分からない人がいると思います。自分に当てはまっていることが、一つでもあるのであれば、自分で変わろうとしないでください。
変われませんので。
では、どうすればいいか？
「自分に意見してくれる人財を作ること」これしか変わる手段はないと言っても過言ではありません。
なぜかというと、このような考え方をしてしまう背景には、自分が成功したのは自分の努力のおかげという大きな勘違いをしているからなんです。この勘違いを直すことが出来ないと私は思っています。年齢や役職、経験を積み重ねていくと、人は意見を言われなくなって来ます。それは、成長速度が下がるという意味合いを持っています。私が経験した成長の大事な二本柱は「謙虚と弱さ」です。
これが、成功していくうえで無くなっていくのです。
まず、自分はまだまだです、とは言いません。
思っていなくてもいいのですが、謙虚な言葉は人を寄せ付けます。
そして、弱さがあると人が協力してくれます。
このような人間関係がなくては、自分自身が組織をダメにしているということにいつまでも気づかずに部下のせいにだけしていきます。そして、ダメじゃないダメな社員がたくさん育ちます。見事なほどに増えます。
意見を言われるのではなく、言わせる環境を作ることがこのタイプの会社をダメにするお偉いさんには学んでいただきたい内容になっています。
下記のサイトにすごく厳選された名言がありますので、全部ご覧ください。
全てが当てはまる選定された内容になっています。全てご紹介することは出来ませんが、一つ私の一番言いたいことが詰まった徳川家康の言葉です。
徳川家康の名言
主君に対する諫言（かんげん）は一番槍よりも値打ちがある
戦国時代、一番の名誉とされたのが一番槍の功です。敵陣に、一番に出て戦いの口火を切る役割を言い、武士の誉れとされていました。一方、換言は、主君である家康に対し、否定的な意見を言うことになります。
本来であれば、遠ざけられたり、処分があってもおかしくない行為を、何よりも名誉である一番槍と同格であると告げることは、上に立つ人として配下への配慮や、よりよい意見を取り入れる寛容さを示しています。
実際、三河武士の結束は有名で、家康が天下を取れた一因と言える、配下との関係性は、このような言葉からもうかがうことができるでしょう。
引用元：
砕いてご説明します。
「先陣を切る勇気よりも、上司に意見してくれる社員の勇気が最大の価値である」このような意味です。
何も言わせない雰囲気を出しているようでは、自分も企業も成長しないということになります。
次世代組織は2022年までに作り上げる！
このように進まない組織の共通点は経営者にあります。現場に口を出さない経営者はもう自分が口を出すと流れが止まる、任せた方が進むということを理解しているのだと思います。その場合の重要なのは2番手になります。
やはり、自分の成功したやり方を信じたいが為に、自分のやり方を崩せません。崩してしまうと自分の価値がなくなると思っているからです。それが大きな勘違いということも知らずに過ごしています。私の意見を軽く挟ませていただくと、上司のやり方ほど窮屈なものはありません。それが成功の条件だとしても、そのまま行動する社員は今後いなくなるでしょう。
そして、その言う事を聞いてもしかして成功したとしても長くは続かない現実が待っています。気づいたときは心まで疲弊している状態になりますので、成功だけを見て行動してしまっている人がいましたら注意が必要になります。
テーマに挙げた2022年までに次世代の組織を作り上げるとありますが、これは「ティール組織」が生まれた2014年から8年。何かが形になって本格化していく期間を表しています。
次世代の組織「ティール組織」
このティール組織の始まりは2014年にベルギー人のフレデリック・ラルー氏が出版した
「Reinventing Organizations 」この書籍によって正解で注目され、2018年に出版されベストセラーになっています。組織の進化を表したもので、次世代にはこの組織論しかないとまで思っています。
こちらも書き続けると3日かかってしまうので、5分で読めますので読んでみてください。自分で本を買うのも学びになるのですが、時短が今の流行です。専門家の力を借りて自分の力を最大限に引き出しましょう。とても分かりやすい内容です。
いま話題の『ティール組織』とは？５分に要約
引用元：
手放す経営ラボラトリーさんから引用させていただきました。ありがとうございます。
全ての企業に当てはまる内容ではないかもしれませんが、組織体制を考えると全てに当てはまります。つまり、社長が意見する組織は前に進まない！この一点です。
まとめ
人と共に進化をしていかなければならない組織作りにおいて、必要な考え方は「助言」
どんなに優れたスポーツ選手もコーチがいるということ。一人では一人分しか進めないということです。一人一人のパフォーマンスを上げることが上司の役割になります。
この組織が出来上がる2022年。私の勝手な創造の世界かもしれませんが、個にフォーカスされた時代の中、組織というものは大きな枠組みはありますが、人を管理するのが組織ではなく、人に寄り添うのがこれからの組織の考え方のような気がしています。
人をどれだけ見放せるか、信用できるかが重要なワードです。
次回以降、ティール組織についての記事を書かせていただきますが、本に載っているような内容は本やインターネットで検索してもらうとして、私は現場での意見を集めて記事にして行きます。
次世代の組織は「ティール組織」が主流になることは間違いありません。
主流という考えなので、全てではないということだけご理解いただければと思います。
人を活かす組織「ティール組織」に組織の未来がかかっています。
最後までご覧いただきありがとうございました。
